요약

본 사례는 공공기관 연구원 직원이 채용비위 및 문서위조 혐의로 정직 3개월의 징계를 받았으나, 우리 법인의 체계적인 법적 대응을 통해 지방노동위원회, 중앙노동위원회로부터 부당징계에 해당한다는 판정, 행정법원으로부터 최종적으로 부당징계에 해당한다는 판결을 받아낸 사건입니다. 이 사건에 대하여 지방노동위원회, 중앙노동위원회, 행정법원으로부터 사용자의 징계 사유 중 대부분은 근로자에 대한 징계사유에 해당되지 않는다는 판단을 각 받았고, 특히 취업규칙에 명문으로 반하는 인사위원회를 구성하여 근로자에 대한 징계절차를 진행한 것은 위법하다 점까지도 각 확인받았습니다. 이는 취업규칙을 제대로 준수하지 않고 징계절차를 진행하고 있는 많은 사용자들에게 경종을 울리는 사건입니다.

기초사실

- 의뢰인은 중소기업 연구기관에서 전문위원으로 근무하는 연구원이었습니다.

- 해당 기관은 2023년 4월 의뢰인이 채용 과정에서 제척·회피 의무를 위반하고 위조사문서를 행사했다는 등의 혐의로 징계 절차를 진행했습니다.

- 첫 번째 혐의는 의뢰인이 2020년 공개채용에서 면접전형 내부 심사위원으로 참여했을 때, 지원자 중 한 명과 석사 과정에서 친분 관계가 있었음에도 회피신청을 하지 않았다는 것이었습니다.

- 두 번째 혐의는 의뢰인이 대학 겸임교수직 지원을 위해 직인이 날인된 겸직동의서를 제출한 것이 위조사문서 행사에 해당한다는 주장이었습니다.

- 공공기관은 인사위원회를 개최하여 의뢰인에게 정직 3개월의 징계처분을 내렸습니다.

사건의 특징

- 본 사건은 공공기관의 채용비위 규제 강화 기조 속에서 공정성에 관한 엄격한 기준이 적용된 사례였습니다.

- 의뢰인이 면접을 본 지원자와의 관계가 단순한 학연을 넘어선 것인지, 이것이 공정한 평가를 기대하기 어려운 특별한 관계에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다.

- 인사위원회 구성에 절차적 하자가 있었는지, 징계 양정이 적절했는지 등 복합적인 법적 쟁점이 존재했습니다.

- 문서위조 혐의는 경영혁신팀 관계자들의 승인 과정이 있었다는 점에서 의뢰인의 고의성 여부가 중요한 쟁점이었습니다.

우리 법인의 조력 내용

1. 노동위원회 단계

   - 인사위원회 구성의 절차적 하자 입증: 공공기관의 인사규정에 따르면 7인 이하의 위원으로 구성해야 하나, 9인으로 구성한 점을 위법성의 근거로 제시

   - 의뢰인과 지원자 관계에 대한 객관적 검토: 단순 학연을 넘어서는 특별한 관계였는지 세밀히 분석

   - 문서위조 혐의에 대한 반박: 직원들 간의 업무처리 과정을 면밀히 조사하여 의뢰인의 고의성 없음을 입증

2. 행정소송 단계

   - 인사위원회의 위법한 구성이 중대한 절차위반에 해당함을 법리적으로 강조

   - 대법원 판례를 통해 절차적 하자가 있는 징계처분의 무효성 주장

   - 설령 제1 징계사유가 인정된다 하더라도 정직 3개월의 징계는 비례원칙에 위배되는 과도한 처분임을 입증

선고의 결과

- 서울지방노동위원회는 의뢰인의 구제신청을 인용하였고, 이에 공공기관이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었습니다.

- 공공기관은 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했으나, 서울행정법원은 다음과 같은 이유로 원고(공공기관)의 청구를 기각했습니다:

  1. 인사위원회가 인사규정을 위반하여 9인으로 구성된 것은 중대한 절차적 하자에 해당함

  2. 징계 사유 중 대부분은 인정되지 않음 

  3. 정직 3개월의 처분은 과도함

성공의 의의

1. 공공기관의 채용비위 엄정 대응 기조 속에서도 정당한 법적 절차와 비례의 원칙이 준수되어야 함을 확인한 사례

2. 인사위원회 구성과 같은 절차적 요건의 중요성을 재확인하고, 이를 통해 근로자의 권리를 보호한 의미 있는 판례 형성

3. 비위행위의 정도와 그에 대한 적정한 징계 수위 간의 균형을 중시한 판결로, 유사 사건에 참고할 수 있는 선례를 마련

4. 공공기관 내 인사 및 징계 관련 규정의 엄격한 해석과 적용의 중요성을 환기

5. 의뢰인의 경력과 명예 보호는 물론 경제적 손실을 방지하여 직장 복귀를 가능하게 함